Cum se face un screening de CV-uri?

Mi-a placut tare mult poza pe care am s-o atasez mai jos si pe care am primit-o pe mail de la o prietena HR-ista ca si mine, astfel incatm-am gandit sa va impartasesc cateva dintre riscurile care apar in momentul in care se face o selectie de CV-uri.

Ei bine da, exista criterii diferite de a alege cel mai potrivit CV pentru un post. De cele mai multe ori, seniorii in HR considera ca screening-ul (sau selectare CV-urilor potrivite pentru un post in functie de anumite criterii prestabilite de catre fisa postului) este ceva facil, la care s-ar descurca perfect un junior in resurse umane. De cele mai multe ori insa, in selectarea CV-urilor isi fac aparitia propriile noastre limitari provenite din erorile cognitive studiate in psihologia sociala (va voi pregati un alt articol pe aceasta tema J) care sunt mai des intalnite la o persoana cu putina experienta de lucru direct cu oamenii. Aceste erori cognitive apar insa si in cazul seniorilor, mai ales din cauza generalizarilor facute in urma experientei de lucru indelungate pe un anumit tip de proiect (spre exemplu: lucrez de 2 ani pe proiecte de colectare debite si stiu SIGUR ca un om fara experienta si absolvent de cibernetica nu are cum sa se descurce pentru ca nu e comunicativ); in acest mod, un senior se afla in primejdia de a stabili la randul sau “reguli” nerostite, asemanatoare stereotipiilor, care pot fi luate drept valabile de catre juniori.

Selectia subiectiva a unui CV se face urmarind inconstient (in cele mai bune cazuri) si uneori constient (in cazul recruiterilor care tin neaparat sa nu aiba succes) lucrurile pe care cel care selecteaza le are in comun cu candidatul, sau in functie de “trend-ul” (stereotipiile moderne) pietei. Va ofer si un exemplu de selectie subiectiva: are internship la o companie pe care Eu o apreciez? Da? Atunci selectez CV-ul, e bun. A facut aceeasi scoala ca mine? Suntem cumva pe acelasi profil? Sigur e un candidat bun. E tanar? E bun! E “in varsta”? N-are cum sa se descurce, mama abia a invatat Excelul, candidatul asta n-are cum sa stie SAP. Caut pentru o pozitie pe care as putea candida si eu si mi se pare ca e cam bine pregatit (mai bine pregatit decat mine)? Nu il iau, nu cred ca ar vrea neaparat sa lucreze in acest domeniu. As putea sa continui la infinit cu exemple pentru fiecare eroare cognitiva pe care urmeaza sa o detaliez in articolul urmator, insa productiv ar fi sa detaliez modalitatile corecte de selectie.

Selectia obiectiva (sau, sincer vorbind… cat se poate de obiectiva) se face in momentul in care recruiterul isi cunoaste preferintele si realizeaza ca are tendinta de a selecta un anumit tip de candidat. Pe langa acest aspect, recruiterul obiectiv urmareste strict profilul candidatului ideal cautat impreuna cu preferintele angajatorului, lasand la o parte propriile pareri sau opinii si bazandu-se eventual doar pe informatiile obtinute anterior in lucrul pe pozitii similare.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

*
*